In deel 5 van de blogserie over de nieuwe pensioenwet bespreken we de opties en uitdagingen van eerbiedigende werking, compensatie in pensioenbeheer en compensatie in salarissfeer. Maak geïnformeerde keuzes voor uw bedrijf en werknemers. Lees er alles over in de blog!
Adequate compensatie
De nieuwe pensioenwetgeving vereist dat deelnemers die nadelig beïnvloed worden door de overgang naar een nieuw pensioenstelsel, passend gecompenseerd worden. Vooral de oudere werknemers, vanaf 40 jaar, zullen naar verwachting het meest geraakt worden. Jongere werknemers zullen waarschijnlijk minder nadelen ondervinden, omdat zij een langere beleggingshorizon hebben, wat vermoedelijk resulteert in een hogere pensioenopbouw dan de huidige jongere generatie. Het is aan de werkgever om te bepalen wat als passende compensatie wordt beschouwd. Het doel van de compensatie is niet om werknemers volledig schadeloos te stellen, maar om de impact van de veranderingen te verzachten. Het is van belang dat werkgevers de behoeften en wensen van hun werknemers in acht nemen en een compensatie kiezen die het beste aansluit bij de organisatie. Zorg voor een gedegen onderbouwing van uw keuze voor een bepaalde compensatie en documenteer deze overwegingen in het transitieplan.
Compensatie is een vereiste onder de nieuwe pensioenwetgeving. Compensatie moet bijvoorbeeld gegeven worden indien de doorsneesystematiek wordt opgeheven, wanneer alle werknemers overgaan op een vlakke premie of voor degenen die overstappen naar een beschikbare premieregeling. Er zijn verschillende compensatieopties beschikbaar onder de nieuwe pensioenwetgeving:
Eerbiedige werking
Bij de eerbiedigende werking heeft een werkgever de optie om bestaande werknemers hun huidige progressieve premies te laten behouden, waardoor ze niet overgaan op de nieuwe regeling met een vlakke premie. In dit scenario is compensatie niet vereist voor deze werknemers. Dit resulteert in twee gescheiden pensioenregelingen binnen dezelfde organisatie.
Nieuwe werknemers zullen onder de vlakke premie vallen. Voor jongere werknemers zal dit betekenen dat zij meer premie gaan betalen dan voorheen (want bij een progressief systeem neemt de premie toe met de leeftijd). Hierdoor kunnen jongere werknemers die deelnemen aan de vlakke premie soms meer rendement genereren. Dit kan leiden tot ontevredenheid onder de huidige jongere werknemers die wel onder het oude stelsel blijven vallen, wat ervoor kan zorgen dat deze werknemers opzoek gaan naar een nieuwe baan. Voor oudere werknemers geldt dat als ze overstappen naar een nieuwe baan, ze waarschijnlijk minder rendement zullen opbouwen dan onder de oude regeling, vanwege de lagere pensioenpremie. Het is belangrijk om te onthouden dat wanneer twee pensioenregelingen actief zijn, er ook twee sets arbeidsvoorwaarden moeten zijn, wat administratieve complexiteit met zich meebrengt.
Compensatie binnen de pensioensfeer
Werkgevers hebben ook de optie om compensatie te bieden binnen het kader van de pensioenregeling, zoals het verhogen van hun bijdrage aan de pensioenpremie, zodat de werknemers extra pensioen opbouwen. Er zijn echter specifieke voorwaarden verbonden aan deze vorm van compensatie:
- De compensatie dient binnen tien jaar voltooid te zijn, uiterlijk op 1 januari 2037.
- De compensatie moet evenredig verdeeld worden over de compensatieperiode, wat betekent dat het niet het ene jaar buitengewoon hoog en het andere jaar laag kan zijn.
- Compensatie moet per leeftijdscategorie worden toegekend, waarbij elke leeftijdsgroep dezelfde compensatie ontvangt.
- De compensatie is van toepassing op zowel nieuwe als bestaande werknemers.
Deze vereisten zijn alleen van toepassing op compensatie binnen de pensioensfeer. Compensatie kan ook buiten de pensioensfeer plaatsvinden, waarbij nieuwe werknemers niet in aanmerking komen voor compensatie.
Compensatie in de salarissfeer
Wanneer compensatie in de vorm van extra salaris wordt geboden, bestaat de mogelijkheid dat werknemers bij het bereiken van de pensioenleeftijd ontdekken dat ze onvoldoende pensioen hebben opgebouwd, tenzij ze ervoor kiezen om het extra salaris zelfstandig in een pensioenregeling te investeren. Dit is een vrijwillige keuze voor de werknemer om een aanvullend pensioen op te bouwen, boven op de Algemene Ouderdomswet (AOW).
Een andere optie is dat de werkgever besluit om de compensatie direct te storten in het pensioenfonds, bij de PPI of bij een verzekeraar waarmee de organisatie samenwerkt. In dit geval kan de werknemer standaard worden opgenomen in het pensioenplan, wat betekent dat hij of zij automatisch meedoet in het pensioenprogramma zonder extra actie te hoeven ondernemen. De werkgever gebruikt het extra salaris dan voor de betaling van de pensioenpremie.
Arbeidsrechtelijke regels bij pensioenwijziging
Er is een onderscheid tussen compensatie volgens de Wet Toekomst Pensioenen en compensatie volgens arbeidsrechtelijke normen. Compensatie is namelijk ook noodzakelijk in arbeidsrechtelijke zin, omdat pensioen een onderdeel is van de arbeidsvoorwaarden. Volgens het arbeidsrecht is vaak de instemming van de werknemer vereist bij het wijzigen van deze voorwaarden. Zonder een passende compensatie kan het zijn dat werknemers niet akkoord gaan met de wijzigingen.
Indien er een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen, zal er een strenge toets op redelijkheid plaatsvinden. Een wijziging wordt als redelijker beschouwd wanneer er een goede compensatie tegenover staat. Overweeg de volgende vragen om de impact van de nieuwe regeling te beoordelen:
- Wat is de impact van de nieuwe regeling op de premiebetaling?
- Wat is de impact van de nieuwe regeling op de premie- en aanspraken per leeftijdscategorie?
- Wat is de impact van de nieuwe regeling op de premie- en aanspraken per individuele werknemer?
En nu?
De gekozen compensatieregeling moet worden opgenomen in een transitieplan. In sommige gevallen bepalen de sociale partners de details van de compensatie, zoals de hoeveelheid compensatie per leeftijdsgroep. Als dit het geval is, hoeft uw organisatie zich niet bezig te houden met de compensatiekwestie. Dit is echter wel noodzakelijk als uw organisatie zelf de pensioenregeling beheert en de beslissingen zelf neemt.
Lees ook de blog: Blogserie nieuwe pensioenwet deel 1: De veranderingen in de nieuwe pensioenwet in het kort
Hopelijk heeft u na het lezen van deze blog meer inzicht in de verschillende keuzes in het nieuwe pensioenstelsel. Heeft u nog vragen over de pensioenregeling of over andere HR-zaken? Mail dan gerust naar abia@alex-andre.nl.
